„Ich habe funktioniert. Aber gelebt habe ich nicht.“

Es ist 22:47 Uhr. Tobias sitzt noch am Rechner. Das Fenster hinter ihm ist schwarz, die Küche kalt. Sein Sohn schläft schon lange, seine Frau auch. Auf dem zweiten Bildschirm läuft ein Deployment. Auf dem dritten Bildschirm liest er Slack-Nachrichten aus dem US-Team. Sein Kaffee ist kalt. Er trinkt ihn trotzdem.

Tobias ist 41, Senior Developer in einem Softwareunternehmen, seit neun Jahren dabei. Er ist derjenige, den alle anrufen, wenn nichts mehr läuft. Er ist der, der liefert. Immer. Seine Antwortzeit auf Slack liegt bei durchschnittlich sechs Minuten. Auch am Wochenende. Oft auch im Urlaub. Sein letzter echter Urlaub ohne Laptop? Er überlegt. Kommt nicht drauf. Tobias ist kein Ausnahmefall. Er ist ein Typ, dem ich in meiner Arbeit als Männercoach ständig begegne – in der IT häufiger als anderswo.

Das Muster: die Zuverlässigkeitsfalle

Es beginnt früh, meistens lange bevor jemand seinen ersten Commit gemacht hat. Viele Männer lernen als Jungen: Wenn ich leiste, bin ich sicher. Wenn ich funktioniere, gehöre ich dazu. Wenn ich gebraucht werde, bin ich wertvoll. Das ist kein bewusster Entschluss. Es ist ein Überlebensmuster – eingraviert durch Erziehung, Schule, erste Berufsjahre. Und die IT-Branche ist wie ein Verstärker dafür.

Denn hier ist Leistung messbar. Tickets, Commits, Deployments, Sprint-Velocity. Keine Interpretationsspielräume, kein Ermessen. Entweder der Build ist grün oder er ist rot. Das gibt Männern wie Tobias ein Gefühl von Kontrolle – und verführt sie gleichzeitig zur totalen Selbstoptimierung. Wer bin ich, wenn der Build rot ist? Wer bin ich, wenn ich nicht mehr der Schnellste, der Verlässlichste, der Unentbehrlichste bin? Die Antwort, die viele im Stillen fürchten: niemand.

Das Tragische ist: Von außen sieht es nach Erfolg aus. Tobias bekommt Lob. Er bekommt Verantwortung. Er bekommt Vertrauen. Was er nicht bekommt, ist die Frage: Wie geht es dir eigentlich? Und selbst wenn jemand fragte – er wüsste keine Antwort. Männer wie er haben verlernt, sich selbst wahrzunehmen. Der Körper meldet Erschöpfung; der Kopf übersetzt es in: „Noch ein Sprint, dann wird es besser.“ Es wird nicht besser. Es wird nur leiser.

Viele dieser Männer kippen irgendwann nicht in einen klassischen Burnout mit Krankschreibung und Drama. Sie ziehen sich innerlich zurück. Tun noch das Nötigste. Sind körperlich anwesend, emotional aber längst weg. Was nach außen wie Demotivation aussieht, ist in Wirklichkeit ein erschöpftes Nervensystem, das endlich Nein sagt. Was Tobias bräuchte, ist kein weiteres Effizienztraining. Er braucht die eine Frage, die er sich selbst nie stellt: Wann habe ich angefangen zu glauben, dass ich nur dann etwas wert bin, wenn ich liefere? Diese Frage ist unbequem. Sie führt nicht zu einem grünen Build. Aber sie führt zurück zu einem Mann, der nicht nur funktioniert – sondern lebt.

Was der Mann selbst tun kann

Der erste Schritt ist anhalten wahrnehmen, dass die Erschöpfung schon lange da ist. Dass der Körper Signale sendet, die der Kopf überschreibt. Männer in dieser Falle brauchen meist (noch) keinen Therapeuten, der sie durch ihre Kindheit führt – obwohl das irgendwann hilfreich sein kann. Sie brauchen zunächst einen Raum, in dem sie ohne Leistungsdruck denken dürfen. Ein Coaching-Format, das ihre Sprache spricht: konkret, lösungsorientiert, ohne Weichzeichner. Und sie brauchen eine ehrliche Antwort auf die Frage: Was will ich eigentlich – nicht für das Team, nicht für das Unternehmen, sondern für mich? Das ist keine Schwäche. Das ist die Grundlage dafür, langfristig überhaupt noch etwas geben zu können.

Was HR und Führungskräfte tun können

Unternehmen verlieren diese Männer selten lautstark. Sie verlieren sie durch innere Kündigung, Krankheit, den Wechsel zu einem Arbeitgeber, der sie zufällig einmal gefragt hat, wie es ihnen geht.

Leistung und Wohlbefinden trennen. Wer nur dann Aufmerksamkeit bekommt, wenn er liefert, lernt: Ich muss liefern, um zu existieren. Führungskräfte sollten nicht fragen „Wie läuft das Projekt?“, sondern „Wie geht es dir gerade wirklich?“. Und zwar so, dass eine ehrliche Antwort möglich ist, ohne dass sie als Schwäche interpretiert wird.

Das stille Ausbrennen sehen lernen. Es kündigt sich an durch Rückzug in Meetings, durch sinkende Kreativität, durch den Mann, der zwar noch alles liefert – aber irgendwie nicht mehr da ist. HR-Verantwortliche sollten wissen: Wenn der Zuverlässigste plötzlich nur noch das Minimum tut, ist es meistens nicht Faulheit. Es ist ein Warnsignal, das zu lange ignoriert wurde.

Männerspezifische Unterstützung anbieten. EAP-Programme und klassische Beratungsangebote werden von Männern selten genutzt – nicht, weil sie keine Hilfe brauchen, sondern weil das Format nicht zu ihnen passt. Zielgerichtete Männercoachings, Peer-Formate oder niederschwellige Gespräche mit externen Coaches können hier den Unterschied machen.

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